もし日本で○○が禁止されたら/就業

もし日本の就業が○○だったら > 禁止

転職・中途退職

1. 社員全員が定年退職まで働きつめるので、退職金が切り下げられる。
2. ブラック企業問題がより酷くなる。
   • 少なくとも退職が出来ないなら労災が続発するだろうから、立ち入り調査が頻発すると思われる。
     • 結果的に「労働者を使い潰す」と言う発想自体が無くなる…といいんだが。
   • 「幾ら苛め抜いても自分から辞めれば一生無職」と言うのを良い事に、同族企業がこの制度をとにかく悪用する。
   • 中小のブラック企業では「ワンマン社長を殺して会社ごと潰そう」という殺人事件が頻発してもおかしくない。
3. 解雇後の再就職も「転職」に当てはまる場合は確実に違憲。
   • もしこれをやってしまうと会社が潰れた場合に社員が全員野垂れ死にかねない。
   • 解雇は合法なのでこの辺りの条項を詳しく決めないと大変な事になりそう。
     • 転職というシステムがないのだから、中途採用にわざわざコストを割く必要がなくなる。
     • クビになるにしろ、会社がつぶれて無職になるにしろ、残された道は自分で起業する以外、他はない。
       • 海外で職探しは？
   • この法律が施行される前に、海外に逃げる社会人が出てしまうかもしれない。
4. 新卒至上主義が史実以上（下手すると韓国以上）にえげつない事になる。
   • もし、施行と同時に定年制が廃止されたら、それでこそ大変な事に・・・。
5. 事務所を移る事が転職や中途退職とみなされる恐れがあるので、芸能人はほとんどがフリーランスで活動する事になる。
   • プロスポーツも軒並み全滅になりかねない。特にサッカーはJリーグ設立以前の状態に逆戻り。
6. 勤め先の倒産以外に今の職場を離れる方法が無いとすれば、会社を潰すのを請け負う闇ビジネスなどが出回るかもしれない。
   • 倒産して会社を抜け出たとしても、再雇用というシステムもなくなるだろうから、無職か自営業をするしかなくなる。
     • これが横行するのはあくまで「勤め先の倒産の場合の再就職は可」となっている場合に限られる。
7. 転校・中途退学も禁止にされる
8. アルバイトにも適用されるなら、そこの正社員になるつもり以外ではバイトすら出来なくなる。
9. 日本の企業で働こうという外国人（特に欧米人?）がほぼ皆無に。
   • そのうち日本人の優秀な人材もことごとく海外に逃げ出し日本経済が崩壊する。
10. 経営合理化の方法から「人員削減」という選択肢が消えてしまうため倒産や破産に追い込まれる企業がさらに増えてしまう。
    • 生産性もかなり低下しそうな気がする。
11. 結果的に、社会主義国家のように民営という概念をなくした方が無難ということになる。
    • 企業体はすべて国営で運営される。
    • 仕事の適正はシビュラシステムによって決定・管理される。
12. 「『クビにされた（≒解雇された）』場合に『自殺する（=人生廃業する）』人」も確実に出てしまうに違いない…。
13. 寿退職できない、あるいは寿退職すれば（元の職場以外？）二度と再就職できないというのであれば、女性の結婚率をさらに低下させる要因にもなりうる。
    • 少子化対策も兼ねて男性の家事・育児への参加を促進するような国策が実行に移される。
14. 解雇や勤め先の倒産の場合の再就職は認められるなら、円満に解決する場合は転職希望者が形式的に「解雇」にしてもらうという方法をとることもありうる。
15. 他社を中途退職した有能な人材がいれば賢い企業が放っておくはずがない。「雇用」ではなく「個人事業主への業務委託」のような抜け道で事実上の再就職ができるようになる可能性も高い。転職希望者はこの方法を盛んに用いるだろう。
16. 少子化がますますひどくなる可能性もある。

既婚女性の就業

極端に保守的な政治家によって「少子化対策」の名のもとに、女性が結婚したら（少なくとも、子どもを生んだら）仕事を持つことが禁じられ、専業主婦になることを義務づけられたら？

1. 既婚女性が自らの経済基盤を持てなくなるので、夫の浮気やDVに悩まされることはいっそう多くなる。
2. 「働く妻」というセーフティネットを持てなくなるので、（特に既婚の）男性の労働条件は現実以上にブラックになるに違いない。
3. 「自営業の手伝い」まで禁止することは現実的に不可能なので、対象は基本的に雇用労働。もしかするとこの点が抜け道になる可能性がある。
4. 仕事を続けたい女性は非婚でなければ、事実婚を選ぶ。少なくとも公営の保育所は全廃されるだろうから子育てとの両立は困難を極め、よほど恵まれた条件でなければ子供は諦めることになるだろう。
5. 現実に専業主婦を忌避する男性が増加している状況を鑑みれば、むしろ男性の結婚離れを加速させ、少子化対策としては完全に裏目に出る可能性も高い。
   • 当然ながら結婚を危険行為として回避する女性も増えるだろうからなおさら。
6. 人材派遣業界が相当な打撃を受けると思われる。
   • 主婦のパート労働に支えられているスーパーマーケットなども壊滅的な打撃を受けるだろう。
   • 登録するスタッフだけでなく派遣会社で営業担当や裏方として働く人にも女性が多いような印象がある。
7. 欧米諸国や旧共産圏どころかイスラム圏の国にさえボロクソに叩かれる。
   • 日本人男性はどこの国に行っても現地の女性から白い目で見られる。
   • この決定に抗議して非婚や事実婚を選ぶ男性は確実に増えるだろうから、そうした男性はむしろ肯定的に見られるだろう。
   • テレビ黎明期の頃から禁止されていた場合、史実において結婚した女性芸能人は全員とも史実通り結婚した場合にその時点で芸能界から強制的に引退させられていた。
     • 芸能人は結婚後も活動を継続するのでさすがにそれはない。
     • 高収入の女性芸能人なら「事実婚+"乳母"を雇う」という方法で仕事を継続する。
8. この政策を推進した与党はおそらく次の選挙で大敗北を喫することになる。
   • 女性票はほとんど入らないはず。
     • 専業主婦志向の独身女性や働きたくない現役専業主婦からの票はそれなりに入るような。恐らく配偶者控除の拡大のような施策も伴っていると思われるので。
   • 高齢世代を別にすれば男性票も確実に減る。
     • 男尊女卑政策のつもりだった当の与党政治家は、むしろ男性からもそっぽを向かれたことに愕然となるだろう。
9. 農家や零細企業では女性も含め家族で労働するのが当たり前。影響が深刻なのは都市部よりむしろ地方では。

24時間営業・一般的に休日とされている日の出勤

• 「休日とされている日」とは土曜日(午後)・日曜日・国民の祝日・年末年始（おおむね12月30日～1月3日）を念頭に。
  • 上記以外の「月曜日～金曜日」と「土曜日の午前中」を「平日」とします。
• 民間企業（特にコンビニ、小売店、サービス業、製造業、警備員など）を対象とし、公務員は対象に含めないものとします。

1. その分給与が普通に値上がりしない可能性がある。
2. 盆休みは普通通りに行われるだろう。
   • 「盆休み」は法的の「祝日」にはならず、（土日と重ならない限り）通常の「平日」と変わらないので、役所とか税務署とかに盆休みはない。
3. サービス業との接触機会が多いサービス業以外の会社(外食業に材料を提供する企業など)は困るかもしれない。
4. ユダヤ教みたいだ。
   • ヨーロッパで日曜日の営業規制が大きいのは実際に宗教的慣習によるものが大きい。しかし、大半の若者は日曜日に主日礼拝ではなく遊びに行きたいと思っているので、サービス業もこの規制に巻き込まれるルールには評判が悪い。
5. 一部の土木工事や電気設備などのメンテナンスにかなりの悪影響が出る。
   • 平日にやればいいだけでは?
   • 業務時間内だとその時間の生産活動が停止し生産性が下がってしまう。
6. 警察や消防、自衛隊なども対象から外されている。
   • 運輸業も同様に除外されている。
     • 運輸業であれ、除外してはならない。
   • 警察や消防も出動がちょっと遅くなりますよと広報してみんなお休み。もちろん自衛隊も(ry
     • 社会秩序を脅かしたい人間にとって天国のような状況になってしまう。
   • 当然いうまでもないが、公務員全てを除外しなければならない。
   • 結果、ほとんどの業種が適用対象外になったり、例外規定も緩かったりと、これ自体が有名無実化しそう。
     • 適用されそうな職種はこのくらいに限られると思われる。
     1. 毎年業務量がほとんど変わらない(取引先も決まっており新規開拓の予定もない)ところ(短期アルバイトが複数回入れたようなシフト編成になっている)。
     2. 本社従業員の単純作業を軽減する目的の事務補助(特例子会社など)
     • 何とか奴隷労働をさせたい経営者側やその思想に染まった「最前線で活躍する社員」がこんな記事を書いて制度適用となる業種やその従事者を牽制しようとするかも。
     1. 「どうせ面倒な仕事なのだから楽な方がいいという安易な気持ちで人生設計をした若者たちがフリーターとなっていった。ところで彼らは今豊かな生活ができているだろうか。そう考えると同じ轍を踏むような選択をしているようで心配になる」
     2. 「楽をしていても若いうちはそれが武器になるのだから何とかなるだろう。しかし30・40と年を重ねると何が残るだろうか。楽をしていたものだから忍耐力も社会性も身についていない。同期とはあらゆる面で大きく差がついている。体力も後輩の方がある。となるとただ年だけ取っただけの人になってしまう」
     3. 「24時間働かなくていい、休日も働かなくていい、と喜んではいけない。確実な休みが保障されるということは仕事がないということであり、社会から必要とされない職・人材なのだ」
     4. 「大変な仕事を避け、仕事にまともに向き合わず、結果も出さず。それを働き方改革・ワークライフバランスと。こういう勘違いを続けて自身の市場価値を維持できるのだろうか。親や思いを寄せる異性、子供に自分の仕事を胸を張って言えるのか。それだけでない。こういう若者が増えると日本はどうなってしまうのだろうか」
     5. 「確かに彼らの方が仕事自体は楽です。でも単純な仕事をやっつけ感覚でやることにやりがいはあるのでしょうか。仕事も人生の大部分で成長の機会はたくさんあるのにその時間を無駄にしているように感じます。彼らは口をそろえてプライベート優先といいますが、仕事にすら本気になれないのにプライベートを充実させることなんてできないと思います」
7. 土曜、祝日にしかできない行事に参加したいがために休暇を貰わなくて済む。
   • 開催が土曜、祝日ばかりのイベントに参加したいがために下らない理由で怒られることもなかった。
   • というか土・日・祝日のイベントは誰がやるんだ?
8. やむを得ず、民間企業で土・日・祝日・年末年始に業務をする必要がある場合、事前に労働基準監督署などへ申請し、許可を得なければならない。
   • 民間企業で土・日・祝日・年末年始に業務をさせる場合、休日出勤に相当する割増賃金を支払わなければならない。
     • そして代理休暇も必須となる。
     • さもなければ、シフトで「完全」週休2日制を必須とする。
   • 24時間営業（業務）の場合、許可の条件がより厳しくなる。
9. 土日はどこの店も休業という事になり、金曜日は二日分の買い込みを行う必要があるため、どこの会社も半ドンになる。
   • 毎週2日は昭和天皇の大喪の礼の時のような状態になる。
   • テーマパークやアミューズメントパークなども休業になるので、休日なのにやることがなくなる。
     • こういうときのために、事前に「土・日・祝日」の業務を可能とする許可を得なければならない。
   • 仮に民間企業における「土・日・祝日」「年末年始」の業務を「許可制」とすれば、許可申請の手続きに謀殺されるのは必至なので、どうせそのうち「許可制」は廃止され、各企業の自由裁量になる。
10. 役所とか税務署とか裁判所は当然休みになる。民間企業の場合も「原則的に禁止」すべきだが、許可を得れば「24時間業務」「年中無休」も可とする。
11. 原子力発電や製鉄所が日本で成り立たなくなる。
    • これらは仕組みの関係上1秒たりとも休めないため。
    • 原発はともかく製鉄所ができないというのは工業国としては致命的すぎる。
12. 結局は、警察、消防、病院、自衛隊、ガス、電気、水道、鉄道など、最低限確保しなくてはならないインフラについては国営となり、公務員は休業無し（シフト勤務）という扱いになる。
    • 病院はもとから土日休業だろ。
      • 「診察」はな。土日に事故っても医師による治療が受けられないわけじゃないだろう。
13. 日本人のギリシャ人化が進み、ステレオタイプで「日本人＝ロクに仕事をしない人」の代表になる。
14. 「24時間じゃなきゃいいんだろ？」と言わんばかりに「23時間営業」を始める企業が続出する。
    • これが原因で24時間営業の禁止が有名無実化してしまう為、具体的な最大営業時間も定められていたかもしれない。
    • インターバル制度(退勤から翌日の出勤まで一定時間を空けること)も一般化する。日本のことだからその時間が短かったり例外規定をつくろうとするので、やはり具体的な基準ができる。
15. 深夜営業禁止もセットで行われる。
16. テーマパークも休日休業になるので行きたい人は有給休暇を取らないといけなくなる。
17. 休日は何もできないので平日に休業する企業が増える。
18. 宿泊業および付帯事業（ホテルの背広のクリーニング・同じ建物のコンビニ・レストランなど）もなくなる。
19. ロボットやAIを使い人間が働かなくていいような技術の開発が進まなければ日本社会そのものが傾いてしまいかねない。
20. 娯楽施設や飲食店も休業せざるを得ないとなると、休日に遊びに行くこともできず、家にいることしかできない。
21. キリスト教会が軒並み摘発される。教会の牧師は労働していることになるため。

アルバイト

1. 当然みんな正規雇用になるので人件費が上昇する。
   • 低賃金で従業員をこき使いたい経営者が外国人雇用を推進しはじめる。
   • 障碍者の雇用も人件費抑制目的で拡大。
2. 大学生たちが給料をくれと要求する。
   • それこそ諸外国同様に高等教育も無償化されるのでは。
   • 正社員としての責務が重くなるので、学生をしながら仕事をするということに耐えきれない大学生が続出する。
     • 昼は会社で仕事、夜は大学の夜間学部に通うといった二重生活になる。
3. 人材派遣会社が一気に事業規模を拡大させる。
   • 若者の登録者数や企業の派遣労働者需要が一気に増えるため派遣会社には大チャンス。

解雇

※65歳以上の高齢者は除く

1. 「仕事を続けたい」と言い出す人が増加する。
   • 解雇される心配が無く、入社さえできてしまえばよいので、採用試験だけ頑張ってその後は働かなくなる。
   • 「入社した」という事自体が既得権益になるので、定年を伸ばすように組合に働きかける。
     • 最終的には“終身名誉社員”という役職が生まれ、死ぬまで社員として給与が支給される。
     • その一方で、新卒枠が無くなっていくので、若年層の就職率が著しく低くなる。
2. 解雇ならぬ中途退職をしない限り他の仕事を探すことはできない。
3. 簡単に解雇できないなら企業がなかなか人を雇わなくなってかえって失業者があふれる可能性大。
4. 労基署がよほど仕事をしない限り、「辞めさせたい社員を自主退職させるためのパワハラ」が横行する可能性も高い。
5. 「契約満了で更新しないのは解雇にあらず」という抜け道で、契約社員しか採用しない企業が増えてむしろ雇用環境が不安定になる事も予想される。
6. さすがに企業倒産時は対象外と思われるので人員削減のための偽装倒産も発生する。
7. 人を雇わずに済ますため、自動運転その他、機械による業務代行の技術の開発が加速される。
   • 人格・意志を持つまでに至ったロボット従業員が、「用済みだからといって廃棄されるのは解雇を禁じた法律に違反する」として権利を主張するのは未来のお話。

忌引休暇

1. 自分の身内の誰かが死去した場合に、例えどんなにショックがあっても休暇してはならなくなる。
   • 普通に有給休暇を使うのは規制されない気がする。
2. 日本の異常な働き方を象徴する事例として世界的に批判されていた。
   • 「働き方改革」以前から幾度となく問題視されていた。
3. 故人分の名義変更などの各種手続きは葬儀会社か遺品整理の会社が代行することに。
4. プロスポーツ選手が身内の死去で欠場することが認められなくなる。外国人選手からは非難の声が上がる。

未成年者の就業

未成年者には就業が厳しいとして禁止されたら

1. 就職は専門学校や大学を卒業できる見込みが立ってからできるようになる。
   • その分アルバイトが増える。
2. 中卒や高卒の存在意義が消滅する。
   • 成人年齢が18歳に引き下げられたら高卒の存在意義は現在とあまり変わらない。
3. 大相撲では18歳以上にならないと新弟子検査を受検できなくなる。
4. 高校の義務教育化とセットで行われると思われる。
5. 子役という職業が無くなり、アイドルも20歳以上になる。
   • 現実にも芸能活動については年齢制限が緩和されていることを考えれば無くなることはないのでは。

共働き

これとは異なり、結婚後、夫婦のどっちかが仕事を持つことが禁じられ、家事を担当することが義務付けられたらどうなるか?

1. その分、主夫業は間違いなく増える。
   • プライドが許さない、自分の経済基盤を捨てるのは危険と考える男性は多いだろうし、そもそも並みの主婦レベルの家事・育児能力を持つ男性が少ないことや、主夫を養える高収入の女性が多くはないことを考えると大して増えないだろう。
2. 子育て支援には役立つかもしれない。
   • かえって非婚化を加速させる可能性の方が高い。
3. どうせ事実婚の夫婦が増えるだけだろう。
   • そして事実婚の夫婦にも共働きが禁止される。
     • 事実婚かただの同棲かを判別することは容易でない（何かトラブルがあってから裁判で争われることも多々になるレベル）であるため現実的にこれは無理。
   • 主夫業が増えるのでそれはないかもしれない。
     • 現実に専業主夫志望の男性は少ないし、主夫を養いたいという女性もそう多くないからその可能性は低いような。
4. 多くの共働き世帯で家計が苦しくなる。
   • 生活保護受給者も増える。
   • 事実婚にすればいいだけの話。
     • むしろ事実婚の人にも適法される。
   • 結婚して片働きを強制されれば困窮するような制度下で、わざわざ結婚して生活を苦しくするバカはそうはいないだろう。
5. 自営業では実質的に規制が有名無実のものになっている。

主夫業

男性には家事・育児が合わないとして禁止されたら

1. 「夫は仕事が義務」と言い出すことは間違いない。
   • 解雇されたら人生を廃業させられる男性が多くなる。
2. もしかしたら、これとセットで禁止になるかもしれない。
3. 「専業主夫が禁止される」ということなら現実にそうなる男性が少ない以上ほとんど変わらない。
4. 「共働きの家事・育児分担」まで禁止されるとしたら、確実に結婚しない男女が増えるだけだろう。
5. 一人暮らしの独身男性の家事まで禁止されることは完全な生存権の侵害だからいくらなんでもあり得ない。
   • 上記のように非婚志向の男性をさらに増やすことが予想されるため、皮肉にも男性の家事スキルを上げてしまうことすら考えられる。
   • 独身男性は皆んな家政婦やメイドを雇う必要になる。
     • 生存権の侵害だからあり得ない。
       • 要するに面倒くさがりの独身男性が増えるのか？
   • 何が家事に含まれるかなど定義は難しいことを考えればこのレベルでの禁止はまず不可能。
6. シングルファーザーの育児まで禁止され、（即再婚するか実家に預けられない限りは）施設に送ることが義務づけられるようなことがあったら猛反発必至。
   • シングルマザーが増えそうだが。
   • 問題が深刻なのは妻が死亡した場合。
     • 流石にその時は例外になる。
7. 男性の料理人や清掃業者、保育士など、職業として料理や掃除、子供の世話を行うことまで禁止されることはないだろう。職業的に家事を行う者として妻から「雇われる」形であれば主夫業も実質的に可能になるだろう。
8. 日本は世界でも有数の男女差別国家とみなされるようになる。
   • 「日本は明確に区別したるんだ差別ではない」と言う日本人や親日の人がその事について訴える。
     • 国際社会でこのような理屈がまかり通ることはまずありえない。
9. 各家庭に監視カメラを設けるような無茶苦茶なことをしない限り禁止しても取り締まりようがない。現実に禁止可能なのは「結婚して男性側が無収入で妻に養われること」が限界だろう。

所要時間が一定を超える通勤・通学

遠距離通勤・通学が規制されたら？

1. 転勤のたびに転居を求められる。
   • 住所に応じてどこまで転居なしで転勤させてよいかを定める必要がある。
   • 学校の場合学生寮の設置やアパートの借り上げを求められる。
2. 新幹線定期券がほぼ意味をなさなくなる。
3. 北関東は衰退する。
4. 理由は東京一極集中の解消か。
   • この場合首都圏だけさらに規制が厳しくなっていてもおかしくない。
5. 職住近接のニュータウンが一般的に。
6. ある一定の従業員数の企業には、通勤時間が制限されるように、通勤圏内に社宅を持つように行政指導が入る。
7. テレビ東京の某番組のネタが一つ減る。
8. 現実でも私立の一部の学校や国立の学校だと遠距離通学を規制しているところもあるので、通学ではこれらの学校にならった規制が行われる。
9. テレワークが大きく広まるきっかけになるかもしれない。

転勤

地方の雇用確保や、共働き夫婦が転勤によって居住地が分かれないようにするため、企業における転勤が規制されて現地採用が原則となったら？

1. 少なくとも、引越しに伴う転校で友達ができずにいじめられるという就学児童は減ると思われる。
2. 都会の暮らしに飽き飽きして、田舎暮らしを始めたいと思った場合には、一度会社を辞めるしかなくなる。
   • 現実でも退職する場合が多いような気がする。
3. どうしても入りたい企業があって、そのグループ企業だったらどの地域にあってもいいという場合、面接の度に住民票を移し替える必要がある。
4. ユニコーンの『大迷惑』が前時代的なものとなって、歌詞の意味が伝わらなくなる。
5. 地方や都道府県ごとに別会社にして出向扱いで規制を潜り抜ける会社も出てくる。
6. 引っ越し業者や一部の不動産会社の経営に悪影響が及びかねない。

手書きの履歴書

1. パソコンを持っていない人が困る。
   • ハローワークに履歴書を作成用のパソコンが設置される。
   • データを送信する形にすれば専用のスマホアプリでも対処できるのでは。
2. 履歴書の代筆を行う業者が出てくる。
3. 全国の文房具店や100均ショップなどから、履歴書の販売をしなくなる。

労働組合の新規結成

元からある労組に加入することは合法とします

1. どこの会社も労働組合が一つしかなくなる。
   • 某大手航空会社のようにもともと複数ある場合は無関係では。
2. 下手したら某JRは毎年ストで全線運休。
3. 大半が御用組合だらけになる。
4. 労働者の親睦団体や学習団体の体を装って実質的な労働組合が結成される事例が増える。
   • 憲法21条（集会・結社の自由）を考慮すると簡単には潰せまい。

非正規労働者の団結権

1. 労働組合は正社員だけしか認められなくなる。
   • 間違いなく理由の設定が極めて困難。
2. 非正規労働者は会社をやめるしか抗議できなくなる。
3. 気に入らない社員は非正規労働者にさせられる。
   • 裁判になったら確実に負ける気がする。
     • そもそも「正社員→非正規」という方法があるのならこの手を使って人件費カットを行う企業が続出しているはず。
4. 「労働者の基本的な権利を著しく侵害するものだ」とILO（国際労働機関）などから猛烈に非難される。

有給休暇

1. うかつに休めなくなる。
2. 通院や通学をしながら就業している人は困る。
3. 明らかな国際条約違反のため国際社会から総スカンを食う。
4. 過労死急増のきっかけになるのは必至。
   • 特に貧困世帯では病を押して無理に出勤する人が続出し伝染病蔓延のリスクも高まる。
   • もはや「働き方改革」どころの騒ぎではない。
5. この政策を導入した与党は次の選挙で壊滅的な大敗北を喫する。
   • 全候補落選すら現実味を帯びてくる。
   • 労働基準法改悪が決まった直後の世論調査で時の総理の支持率が高くとも1ケタ台まで落ち込む。

引き抜き・ヘッドハンティング

1. 他社からの人材の引き抜きができなくなるので各社とも社員教育に力を入れるようになる(入れざるを得なくなる)。
   • 優秀なアルバイトをそのまま正社員として採用するという流れが活発になる。
2. 資金力に余裕のある会社の場合、欲しい人材のいる会社を子会社化することで「引き抜きの禁止という法に触れずに目的のスタッフを手に入れる」という手法に走るところも。

従業員が出勤できないときの代替要員を本人に探させること

1. 従業員がシフトに穴を開けたときの代替要員がいないことが原因なので、人員を増やすことに主眼を置くことになる。
   • 具体的には従来1人で勤務していた枠に2-3人を入れて一緒に勤務したり、裏で待機させたりするなど。
2. 代替要員確保は管理職や勤怠担当(人事部や事務職)の業務となる可能性も。
   • 管理職や勤怠担当が同様の事態になったときのための補佐役みたいなものも用意したほうがよさそう。
3. (アルバイトの場合)「シフト希望日ではないが勤務可能な日」または「シフト希望としたが会社都合で勤務しない日」、(常勤の場合)「休日勤務可能な日」を別途調査して控えておき、それを代替要員確保の参考とするかもしれない。
   • 少なくとも「シフト希望としたが会社都合で勤務しない日」については勤怠管理システムやメールの履歴に残っている。
   • 代替要員としての勤務ができそうな従業員がいた場合は、該当者に電話・メールなどで通知し交渉する。
4. これ現状でも普通に労基法違反じゃないのか？
5. どうしても代替要員が見当たらない場合、賃金を大幅に値上げしたり待遇を改善することで無理して出勤してもらうケースも考えられる。

勤務時間外に無給で勤務場所に待機させること

(実際問題で遵守されているかは別として)勤務時間外に無給労働させることは当然ながら違法です(一部職種除く)。しかしながら、

• 始業時間から業務を始められるように余裕をもって出社するよう指示したり、そのような内容を労働契約書に盛り込むこと→勤務時間前に無給で出社することになる
• 業務の後片付けや帰り支度を終業後に行わせる→勤務時間後に無給で残る時間が発生する

ことなどにより、勤務時間外に無給で勤務場所にいさせることに対する法律や判例は特にありません。そこで、もし労働の有無によらず、このように従業員を勤務時間外に無給で勤務場所にいるようにすることが禁止されたら？

1. すでに「準備や後片付け(例：飲食店のアルバイトで制服に着替えることなど)も労働時間のうち」と判例がある。これを拡張して「業務開始までの待機時間や帰り支度も労働時間のうち」となる。
   • 労働時間そのままで、実際に作業している時間は前後各-15分程度になるか、作業時間を削れないなら所定労働時間が+30分ほどになる。もちろん、それが法定労働時間を超える場合は割増賃金の支払いが必要。
2. 直接的な指示でなくアドバイスのつもりでも、上司や年長者の権力によりそう仕向ける行為とされパワハラとみなされることもあるだろう。
3. 同様に、勤務の後片付けで休憩時間の初めの方を潰すようなことや、休憩時間の最後の方で次の勤務の準備をさせる(例：現場⇔休憩場所の行き来)ことも禁止され、こちらも労働時間とみなされるようになるかも。
4. 通勤時間も勤務時間とみなすようになるかも。
5. 日本のことだから、直接本人に時間外に言うことはなくなる代わりに、これを楯にギリギリに出勤したり定時ダッシュする社員を狙ってこっそりと不利になるようにしてきそう。例えば
   • 業務をうまく進めるや顧客などの重要情報コツ(場合によっては知らないと支障が出るものも)をその時いた従業員だけに共有し、いないと業務がうまく進まないようにする。「その時いなかったし聞かれなかったから」としらばっくれる。
     • これが問題になると、「業務上の情報はすべて勤務時間中に担当部署の全従業員に文書で通知すること」という規程ができる。
   • このような従業員は勤務態度を厳しく観察し、人事考課で低評価にする。
     • これが問題になると、「直接数字で出せるものだけで評価し、客観性と公平性を維持する。出せるものが少ないあるいはない業種は人事考課の対象外とすること」という規程ができる。
6. 細かい労働時間を給与に反映させるため、雇用形態によらず時給制が広く採用されるかも。
7. 一番問題になりそうなのが公立学校教員。
   • 給与特例法にてみなし残業代を出してそれ以外の時間外賃金は出ないことになっているが、(会議や引率以外の業務や管理職からのお願いによる)時間外に在校する義務があるかどうかの判例はない(文部科学省も判断を保留している)。業務の性質と照らし合わせたときの判断で議論が紛糾しそう。
   • 給与特例法の廃止をしたがらない現実を見るに、このような時間を勘案したうえでみなし残業代を増額するか、時間外在校を拒否する教諭に時間講師への転換を促す形になるか。
8. 始業時刻1秒前(勤怠システムによっては始業時刻の59秒後まで)に出勤登録を行えば何の問題もない。何か言われることもない。
9. 日本のことだから、このように記録をいじって対外的には問題ないように見せかけようとするが、やはりバレてそれを禁止する規程を作ることになる。
   • このような時間は別途申請がなければカウントされないシステムにする。つまり始業時刻の出勤、定時退社として記録される。
   • 始業時刻の出勤、定時退社として記録するためにその時刻にシステムを操作する、あるいは後で時刻を変更するよう指示する。
     • ヤバいところだと、会社側が特に問題ないと考えており、勝手に変更する可能性も。
   • そのことが外部に漏れないよう従業員に記録機器の持ち込み禁止やオフィス内のあらゆるものの持ち出し禁止を規定する。

勤務時間外の業務連絡

• 従業員が勤務時間外、給与なしで電話・メールなどへの対応を拒否する権利を「つながらない権利」といいます。そこで、この権利を保障するため、勤務時間外の業務連絡が禁じられたら？
• なお、このような法律はアメリカ・フランス・オーストラリアなどで施行されています。
• 現状日本では在宅勤務については勤務時間外の連絡の自粛及び対応拒否を人事評価につなげないことがガイドラインとして出ています。

1. 案の定、企業側の社会保険労務士あたりが「会社もやりたくて業務連絡をしているわけじゃない。最悪取引先から契約を打ち切られ、そのツケが従業員に回ってくる」とか言ってきそう。
   • 法制化されていない今でも、そういいたそうな記事がある。
2. 時差の影響がある多国籍企業では、勤務時間内に連絡が来るよう時間調整をしたり、どうしてもリアルタイムで対応する必要がある場合はその分の割増賃金を出すことになる。
3. 業務用スマホを貸与し勤務先は個人用スマホの連絡先を取得しない(設定により時間外に連絡が来なくなる。特に個人用スマホには連絡が一切来ない)、時間外のメールは自動削除するなどができる方策か。
4. ちなみに米国でもright to disconnectが法制化されたのはまだカリフォルニア州のみである。
   • ただし、ほとんどの場合これのみを理由にして解雇はできないので、法制化されていなくても労働者側が自分で上司に宣告して仕事用携帯の通知を完全オフにする人も多い。
     • 逆にそうした人をごくわずかな時間の遅刻などで即日解雇する報復を行う企業もある。

人事考課に勤務態度の評価を含めること

• 日本の人事考課では業績だけでなく勤務態度も含めて評価されますが、その不透明性(評価者=管理職の好き嫌いで決まったり、本来労働者の権利であるはずの有給休暇の取得で低評価となったりするなど)が度々問題視されます。では、公平性を期すために態度面での評価が禁止されたら？

1. ここに至るまで、態度はどのような証拠がどのように点数化され、総合評価にどのくらい影響するか開示を求める運動が活発化している。
   • 企業側は初めは「勤務態度は該当社員の行動で全体が気持ちよく働けるかを評価したものであり、評価資料を物的証拠として残したり主観性を排除するのは難しいが、統一基準と公平性を最大限考慮している」というが、批判が収まらず折れる形になったと思われる。
   • 態度評価を明文化せず他の観点に組み入れたり総合評価のみの公表とするなどでなんとか現状の制度を維持しようとするが、やはり基準の不透明性に批判が集まる。
2. 客観的にわかる数字のみで評価を行うことになる。このような評価資料がとれない職種(成果でなく拘束時間で給与を出すもの)は人事考課自体がなくなる。
   • 数字を上げることが重要な職種は営業利益や契約件数などの数字そのもの、成果物を作る職種は時間内にどれだけ成果物を作れたかやエラー件数の少なさで、管理職は担当従業員の業績を数値化したものとなる。
   • 成果物を作る職種でも顧客からのフィードバックのないものや、そこにいることが重要な職種は評価の対象外となる。
3. 評価基準や評価資料もわかりやすくなり公平性も担保できモチベーションにもつながる。
4. 有給休暇の取得など、不適切な観点による減点をしようとすると一発でバレる。労働基準監督署や裁判所などから厳しく規制される。
5. なんとか気に入らない部下を低評価にしようと数字を改ざんしようとする上司も出るが、部下が証拠を持っているのですぐにバレる。当然その上司は懲戒処分を食らう。
6. 「態度評価をやめたせいで能力が高いだけでひとつ屋根の下にいるという意識の欠如した社員が増えている」と批判が出そう。
   • 態度と業績の相関を示そうとするも、態度は数字で表せないため失敗する。

退職代行業者の利用

• 従業員をやめさせたくないため、一部企業が退職代行業者を利用した退職を認めない就業規則を作ろうとしていたことがあります。では、このように退職代行業者の利用が禁じられたら？

1. 法的には、退職代行業者が「非弁行為」を行っていることが裁判所により明確に示された形になるだろうか。
   • 民間の退職代行業者ができるのは退職の意思を伝言するのみで、有給休暇や退職日などの交渉をすることは非弁行為に当たるといわれている。それが問題視され裁判所が見解を出したという形か。
2. ただし、民間の退職代行業者が締め出されるだけであり、法律事務所が運営するもの、法律事務所と提携しているもの(法的問題が起こったらそちらに任せる)、労働組合がバックにいるものはこのような行為は違法ではないため特に制限されない。

リファレンスチェック

• 中途採用応募者の選考材料とするため、前職に勤務態度などを聴取することです。専門業者に依頼する場合も人事部社員間のつながりで漏れるケースもありますが、これが全面的に禁止されたら？

1. 禁止される理由は個人情報の保護あたりか。
2. 専門業者に依頼するのは比較的容易に規制できるが個人的な会話で漏れてしまうケースをどう取り扱うかが問題。
   • 個人的な会話を罰するのは証拠がなく難しい。そこで、選考は応募書類と面接のみで評価することが法制化されるか。

一斉休暇取得日

• 地方自治体や勤務先が独自に定めた記念日などは休日にならないことがあります。そこで全従業員に休暇を取得させて休日とすることがあります。もしこれが禁止されたら？

1. このような日も休日となり、年次休暇を消費せずとも休める。
2. 禁止される理由は、労働者の意に沿わない休暇の消費が行われることが問題視されたため。
3. 企業側はその日分の休暇を減らしたり、「一斉欠勤日」(給与を減らす)にしたりして対抗してくるか。
4. 特に地方自治体の記念日の場合は、都道府県によって休日の日数や時期が異なってくるので、そのあたりの公平化が必要。

求人詐欺

• 募集時には実際よりもよい条件を伝えておきながら、入社後に実際の条件を適用することです。
• 「募集要項にあった初任給より10万円も低かった」「正社員と聞いていたのに派遣社員だった」など、実例が多く見受けられます。

1. 禁止する理由としては「会社の状況を鑑みての正当な条件変更を逸脱して、求職者を騙す目的でわざと異なる条件を提示している」ことが目に余るため。
2. 企業側がグレーな方法を使ってこないように、次のようなことも同時に義務付ける必要が出てくる。
   • 求人広告によくある「月収○○万円以上」「残業は△△時間以内」といった文言は、いかなる状態においても将来にわたり実現が確約できなければ記載してはならない。逆に、この条件を記載したのであればいかなる状況であろうとも条件を悪くしてはならない。
     • 特に「月収○○万円以上『可能』」(実際はほぼ適用例なし)、「平均給与・残業時間は…」(一部が平均を釣り上げているだけで大多数は悪条件)のように、誤認する可能性があるものもNG。同じく「当社の状況により変動する可能性があります」などと抜け道を用意するのもNG。
   • 面接選考で待遇面を聞いたかどうかは評価に含めないこと。
     • 「そんなに待遇が気になるなら聞いてみなよ。あ、やっぱり落ちた？採否に影響するほど評価が下がる君の市場価値とかマナー意識が低いからじゃないの」と言わせないようにすべき。
     • となると、待遇の提示や交渉(もちろん求職者側にも権利がある)は、最終面接(意思確認のみ)で行うことにする。
     • もちろん、立場の違いを利用して断りづらい雰囲気は出さないこと。面接で悪い条件を提示して、それを求職者側が飲めないことを理由とした不採用はNG。
   • だからといって、勤務条件を省きやりがいなどしか書かないものもNG。
   • 複数の条件を記載し、面接で都合がよい方に持っていけないか探るのもNG。
3. ジョブディスクリプションの作成が求められることになる。
   • 詳細かつ例外規定のないな業務内容、労働条件、必須スキルなどを記載したうえで両者に納得してもらい入社できるようにする。
   • 嘘情報が書けないからと、何も書かずに「嘘はついていない」というのを防ぐため。
4. 「空求人」も厳しく規制される。
   • 注：求人サイトが個人情報を得たり、企業が社員を自己都合退職させようとするため、異常に良い条件を提示して応募させる行為(その後不採用or退職後フェードアウト)。
5. 「本人の適性や顧客ニーズを考慮した正当な条件変更(→合意に至らなかったため採用見送りとした)」と言い訳をする事業者が目立つため、例外なくNGになるかも。