もし日本の就業が○○だったら

○○が禁止されたら

→もし日本で○○が禁止されたら/就業

定年が○○だったら

定年がなくなったら

超高齢化社会の到来により、定年の引き上げが行われていますが、もし定年がなくなったら？（1970年代までは55歳、1980年以降60歳、現在は65歳）

1. 退職は完全に希望制度となる。
   • でも、日本人はあまり退職せず生涯働く。
     • 運転手など、一定の身体能力が求められる職種では、年齢ではなく、身体能力による退職義務が定められるようになる。
       • （例：定年がないからといって、身体が衰えてまともに運転できない運転手がいるようでは困る）
   • 一定年齢になったら退職金をもらって「引退」するケースはあるだろう。ただ老害として威張り散らすだけの人もいそうだが。
2. 嘱託勤務の人が現実より多くなる。
3. 就職が今以上に難しくなる。
   • 退職者の発生に伴う受入れが減るわけですから…
   • 社会に出る若者は最初から企業への就職なんて考えない。第1次産業に就くか、伝統工芸の後継者の道に進むか、自分で起業する。
     • 自分で事業を起こし、そこでの成果を元にスカウトされて企業に入社、というパターンでしか企業に就職できなくなる。
       • 言葉本来の意味での「即戦力」(訓練や準備をしなくてもすぐに使える戦力のこと)のみが企業に就職するんですね。わかります。
     • 自分で商売を始める若者が増え、現在シャッター下ろしっぱなしの店が多い商店街が今よりにぎやかになる。
   • と言うか逆に解雇も易々と行えるようになりそう。
4. 引退後角界に残れない力士が増える。
   • プロ野球でもそういった時世に合わせ、70代以降も監督を続ける人が出てきそう（現実でも仰木彬、高木守道、野村克也のようなケースはあるが…）。
5. 非常勤で雇われる講師が少なくなっていた。
6. 「いつ死んでも業務に混乱が起こらないように」と、特定の役職以下の社員は一定年齢で強制的に契約変更が成される可能性もある。
7. 言うまでもなく、年金制度は廃止となる。
   • ただし病気などの理由から働くことが不可能になったり、自らの意思で引退した場合などを想定し、税金等の減額制度は導入されるかもしれない。
     • 生活保護に一本化される
       • ベーシックインカムになるかと思いきや、より現実的なNITになる。
8. 高収入の高齢者がいつまで経っても会社に残留する為、人件費が異様にかさんで新卒社員の雇用まで回れず、社員の若返りが図れない企業が続出する。
9. シルバー人材センターは存在しない。
10. 水戸黄門などの時代劇に登場する「ご隠居さん」という単語が、完全に死語となる。
    • あるいは、スラングで「無駄に年齢だけ取って威張り散らす、会社に寄生する老害」という意味で使われるようになる。
11. 平均寿命がこのまま伸びていき、バイオテクノロジーで劇的な若返りが実現できたらこうなる可能性がある。
    • 正社員制度や解雇規制が見直されるかもしれない。

50歳になったら

1. 一時的に人手不足になるが、若年雇用が増加するとは限らない。
2. 平均年齢が約60歳のタクシードライバーは自動運転車に切り替えられる。
   • というか第一次産業はロボット、第二次産業は3Dプリンター、第三次産業は人工知能に置き換えられる。
   • 高齢者の退職分をロボットに置き換える→企業は新規採用を抑制→若年雇用が減るという事態になるかも。
3. 地方では店や工場が次々に閉店する。
4. しょうがないので国が50歳以上全員に毎月生活できる程度の給付金を出す。
   • その代わり年金支給年齢は75歳以上に引き上げ。もらえたとしてもその給付金を引いた額しかもらえない。
     • 払われる年金額より給付金の方が多い場合は事実上の全額没収。年金を払わない人(特に国民年金だけしかもらえない人)が一時的に増加するが、マイナンバーをフルに活用して徹底的に納付率を上げに来るだろう。
     • 50歳以上の生活保護は事実上断られる。
   • 財源が無くなるので、年金制度が破綻して無くなる。
5. 国会議員に50歳定年制が導入されているのが大前提。
   • さもなくば自分の職を破壊するような法案に賛成票を投じることなどまず考えられない。
6. 国内で働けなくなった熟練技術者などが海外の企業にヘッドハンティングされ技術の流出と空洞化が進む。
7. 1990年代初頭にそうだった場合、団塊ジュニア世代が普通に就職できていたため、氷河期世代は存在しなかった。
   • 恐らく第3次ベビーブームが起こっているか、起こっていなくても出生率は現実よりは高かった。
   • 21世紀に入って各業界が人手不足に悩むことはなかった。
8. その分現役時代の給料は現実よりも高かっただろう。
9. 子供世代の大学進学率も大きく低下するだろう（現実の50歳は子供がまだ中高大学生というケースが多い）。
   • 成績優秀な子は給付型奨学金で親の定年に関係なく進学するが、鈍才・凡才・非才がFランク大学に進学するのはほとんどいなくなる。
10. 50歳で大学に再入学するか起業するかバイトで食いつなぐかの選択を迫る。
11. 技術の進化と平均寿命の、増加についていけないため50歳まではインターン扱いで50歳で大学に再入学し、再卒業後85歳まで再度就職することになる。

40歳になったら

1. その代わり年収が倍になる。
   • 倍になるからと言って貯蓄を怠ると大変なことになる。
2. 一方、年金に関しては減る。
3. 逆に15歳から労働しはじめることになる。
4. 日本の平均寿命が50歳ぐらいになってたらこうなるかもしれない。
5. 転職は20代のうちがタイムリミットと言われていた。
6. 下手したらスポーツの世界でもまだ第一線いけるのに引退という選手が出てくる。
7. 芸能界も老人役の俳優とかを出すのにかなり苦労する。
8. 富裕層の中年以上の人々はこぞって海外に出る。
9. 結婚は20歳前後になり、遅くても20代前半のうちに子供をもうけている。
10. 大学進学率も10%程度になり、Fランク大学の多くは廃校に追い込まれる。
11. むしろ平均寿命がこのまま伸びていった場合、古い知識で技術についていけなくならないように40歳で大学に再入学するのが普通になるかもしれない。

○○が義務化されたら

無職の自衛隊入隊

働いていない人間は自衛隊に入隊しろということになったら

1. 自衛隊に行きたくない人は働き始める。
   • 自称「建築業」とか、派遣会社への偽装登録という形で、働いている体裁を取り繕い、入隊を拒否しようとする輩が増える。
   • ベトナム戦争中のアメリカのようにホームレスになって逃れる人も出てくる。
2. 防衛費が増える。
   • だが自衛隊の実力自体は全く上がらない。
3. 自衛隊が刑務所とともにセーフティーネットの代わりになる。
4. 定年退職者は除外される。
5. だが引きこもりも入隊させられるのだろうか。
   • 業務に適さない障碍者や外国籍の人の扱いも気になる。
6. 男女平等社会を目指しているので、もちろん「家事手伝い」名義で働いていない女性も強制入隊対象である。

失業者の公務員採用

会社をクビになったのは政治のせいだから公務員として採用しなければならなくなったら

1. 公務員の数が増える。
   • リーマンショック直後はすごいことに。
   • 一般企業にわざと就職してすぐに辞めて公務員になろうとする人が続出する。
     • そのため解雇された人限定になる。
2. 日本の失業率はゼロになる。
3. 公務員が溢れるので、民営化した企業が続々と国営・公営に戻る。
4. 政府が主導で公営の派遣業を始める。
   • あふれた人員は全員、公務員とは名ばかりの派遣社員として、民間企業に押し付けることをやり始める。
   • 押し付けられる企業側に拒否権を持たせないようにする法案を強引に可決させる。
5. 潰れそうになった大企業や後継者不足の中小企業などが国営・公営化される事例も出てくる。
6. 定年退職者を除く無職者を含む。

有給休暇の完全消費

1. もちろん「休暇を取らせた」と嘘をついて仕事させるのは違法。
   • 有休取得日を上司が勝手に決めて、無理やり消化させる行為ももちろん違法。
     • それでもそれらに類するような行為を行う企業は後を絶たない。
2. 期限切れが近づく季節に休業状態に陥る企業も出てくる。
   • 四半期などで分けて取らせてそのような事態は避けるのでは。
3. 経済界の圧力により労働者側にマイナスになる何らかの制度改変とセットにされてしまう。
   • 国民の祝日の削減あたりが考えられる。
     • 特にハッピーマンデー制度の廃止がありそう。
   • アメリカのように企業による有給の買取も認められる。
4. 本来の有給台帳とは別に裏台帳を用意するなどの不正を行う企業が続出。

テレワーク

1. はじめから完全移行ができるのはパソコンのみでできるもの(事務職やシステムエンジニアなど)のみだろう。
   • 多くは現場にいることが前提のため、まず現場の設備と自宅のパソコンを結ぶシステム整備が必要になってくる。パソコンで現場の機械を動かすソフトの開発も必須。
2. 企業のオフィスビルは空っぽになる。
3. たまにしか会社に通勤しなくていいので人口が分散化する。
   • さすがに工場勤務はなくならないので、人口の上位に大きな工場がある所が占める。
     • 工場の機械を遠隔操作できる技術が確立したらそこも分散できる。
4. 電車の混雑率が低下する。
   • 有力な通勤通学路線だったところが一気に赤字線に転落する事例も続出。
5. 地方から上京する必要性も減る。
6. 教育でも自宅学習や通信制が一般的に。
7. 日本人の平均的なコミュニケーションスキルが著しく低下するような気がしてならない。
   • 日本語をうまく書けない・読めない人の割合も現実以上に急増してしまう。
8. 無人のコンビニも一気に普及し始める。
   • それどころかありとあらゆる産業で自動化・無人化が推し進められる。
9. ある程度の少子化問題は抑えられる・・・かと思いきや、かえって少子高齢化が現実以上にひどくなっているかもしれない。
   • 下手をすると、出生率が0になってしまう可能性も・・・。
10. 史実でもコロナ禍で東京の地価上昇が止まり北海道の地価上昇率が全国一位になったが、史実以上に東京から北海道への流出が進んでいた可能性もある。
11. 北海道は夏になるとテレワーカーがいっせいに避暑に訪れていた。
12. 史実では最近複合カフェのパソコンのフィルター検閲が強化されvpnをインストールしにくくなったが、ネットカフェを使ったテレワークが一般的になった場合、ネットカフェのネットワークで会社にアクセスするのは企業秘密を扱う場合危険なため、むしろvpnを用意してくれるようになっただろう。

既婚女性の就業

• 「もし日本の就業で○○が禁止されたら#既婚女性の就業」とは逆に、女性が結婚しても仕事を持つことが義務づけられたら？

1. 全国の幼稚園は保育園に転換する可能性もある。
   • 最近は幼稚園でも預かり保育のようなことを行うところが多数派らしい。
2. 退職した場合、積極的な求職活動を行っていれば就職しているとみなすと思われる（倒産・人員整理・遠方への引っ越しなどやむを得ない理由での退職に配慮するため）。
   • 体調不良の場合、診断書を提出することで同様の措置が取られる。
3. 専業主婦になりたければ事実婚にするしかない。
   • 配偶者控除や年金上の優遇も全廃されるだろうから扱いは現実よりさらに不利になる。
   • 『逃げ恥』のように「家事担当者として夫から有給で雇われる」ことも就業と認められるなら、この方法でも可能。ただし現実より夫からの一方的な解雇＝離婚がはるかに容易になる。
4. 「週1-2回の申し訳程度のパート」でも就業扱いされるなら現実とそれほど変わらない可能性もある。
5. 長寿アニメの大半が放送できなくなる。
   • 共働きに設定が変更されるか、「この作品はXX年時点（法改定前）の社会制度に基づいたものです」とテロップを入れられるかして放送が継続される可能性もある。
   • しんちゃんは前者、ちびまる子ちゃんやサザエさんは後者の対応が取られると思われる。
     • サザエさんは原作でもサザエがパートに出ていた時期があるのでその設定を使うというのもあり。

一般的に休日とされている日の賃金割増

「一般的に休日とされている日」は#24時間営業・一般的に休日とされている日の出勤と同様、土・日曜日・国民の祝日・年末年始（おおむね12月30日～1月3日）を念頭にしています。

1. 「平日休み＝高給取り」というイメージができ、土日祝日が出勤の企業への応募が増加する。
   • 土日祝日が休みにならない仕事（サービス業・小売店など）は求人倍率が低下する可能性がある。
2. 最低賃金も平日・休日別々に公表されるようになる。
3. 管理職には年俸制を採用し、平日だろうが休日だろうが割増賃金の恩恵にはあずかれない。
   • 基本給が高い中堅社員は極力休日出勤しないようお達しが出て、休日出勤対応はもともと基本給の安い新人社員の仕事となる。
     • 休日出勤では、新人でも対応できるように難しい仕事より単純労働が中心になる。
4. 土曜日の半日出勤もあまり減らない。

1時間当たり2500円以上の賃金支給

もし政府が景気対策のため最低賃金は時給2500円以上とする法律が出されたら

1. 代わりに人件費の急上昇を値段に転嫁させることを可能にする。
   • 賃金の向上とともに物価高も同時に起きる。
2. どんな仕事でも月給30万はもらえるようになる。
3. 土日祝日出勤や残業させたらとんでもない給与になるので減らす企業が増える。
4. 企業の倒産理由の第一位がしばらく「社員に給料が払えなくなったため」が続くようになる。
   • やがては失業者の増加や産業の空洞化をもたらしかねない。
5. 極端なインフレの原因になりかねない気がする。
   • 実際に最低賃金引き上げを求めている政党や団体でも2500円などという水準は掲げていない。
     • 日本共産党は今のところ（2019年8月時点）1500円が最終目標。
6. これを機に最低賃金が全国共通に再編される可能性もある。

成年者全員の就職

1. 高等教育が滅亡する。
   • むしろ夜学や通信制の大学が発展するのでは。
   • 滅亡しない。高等教育を受けた人材を社会が必要とするのは間違いないから、どこかの企業に就業した上で休職、あるいは実態はアルバイト程度の業務で学校に通うというパターンが増える可能性が高い。
2. かつての共産圏のように当人の意志や能力を無視した割り振りがまかり通る。
   • 企業側としても役に立たない人ばかり押し付けられ迷惑するほかない。
3. アルバイトでも就業扱いされるのなら実態は現実とほぼ変わらない。
4. 積極的な求職活動を行っていれば就職しているとみなすと思われる（倒産・人員整理・遠方への引っ越しなどやむを得ない理由での退職に配慮するため）。
   • 障害者の場合は福祉施設への入所でも就職扱いとなる。
5. 専業主婦も当然禁止になる。ただし『逃げ恥』のような有給の家事労働契約という抜け道が使われる可能性もある。
6. 流石に一定年齢を超えたら免除されるということになるだろう。でなければ高齢者も死ぬまで働き続けなければならなくなる。
7. おそらく、定年制は廃止されている。
   • いや、さすがにそれはないと思う。病気で働けなくなったら無理だと思う。

生活困窮者の優先雇用

1. とにかく「現在生活に困っているかどうか」を優先しないといけない。
   • 自治体に証明書さえ出してもらえれば100％仕事に就ける。
   • この規定で優先的に就職した人は、一定の基準を満たさない限り解雇の優先順位も後回しにしなければならない。
2. キャリアアップのために転職したい人が困る。

ジョブ型採用

• ジョブディスクリプション(業務内容・給与・配属部署・勤務地・必要スキルを細かく書いたもの)を提示し、それに合った求職者をマッチングさせるものです。異動は一切ありません。

1. こうなる理由として、ミスマッチによる離職が問題視されたことが挙げられる。
2. ≒新卒一括採用がなかったら、ともいえる。
   • 応募の年齢制限もなくなり、高年齢者・女性・障がい者など現実では不利になりやすい人たちも実務能力があれば問題なくなる。氷河期救済枠などはなくなるが、年齢制限がないので通常通り応募可能。
     • その会社やグループ独自のキャリアを長期間の就業によって積み上げる必要がなくなるため。
   • たびたび問題になる「年上の後輩(部下)」も特に気にされなくなる。
3. 従来(法律で定められたものを除き)参考程度だった資格、(新卒者にはそもそもない)職歴、学位・専攻が応募条件として募集要項に明記される。
   • 現在の日本だと、青年海外協力隊が似たような制度を敷いている。
   • 職歴がない場合はインターンシップを受けることになる。長めの説明会としての位置づけだった従来のものと異なり、本格的な研修および適性を見極める場となる。
     • 新卒者はインターンシップが応募資格になる可能性もある。成績が良ければ専攻なしでの内定をもらえることも。
   • 別業種へ転職したいときは職業訓練校・ポリテクカレッジ、より高位の職に就きたいなら専門学校・大学・大学院に通いなおすことになる。
     • 現状ブルーカラーや初歩的な技術に特化している職業訓練校、カルチャースクール程度の位置づけだった私塾も力を持つようになる。
     • 就労移行支援事業所・就労継続支援事業所も専門スキルの育成に力を入れるようになる。
     • 人材育成→紹介料によって運営するところも出てくる。
4. 総合職・一般職という大きなくくりでなく、はじめから職種を限定して応募できる。もちろん勤務地などの条件もこのとき明確にわかる。
5. 基礎学力・大学の偏差値やコミュニケーション能力やストレス耐性、熱意などを基にした将来の成長可能性・自社への適応可能性による選考ではなくなる。その代わり学位・専攻分野、専門スキル及び資格、経験を基にした実務能力による選考となる。
   • よって、選考過程もかなり透明性を持ったものになる。
   • あくまで面接中でやりとりした実務能力に関することのみで評価する。なので、「応募者が優先席で化粧をしていたのを偶然見かけたので、そのことを面接で問い詰めて落とす」といったことがなくなる。
   • 逆にクビにする基準も現在のポストの需要と実務能力のみによるものとなる。
6. 日本の場合、こんなふうにジョブディスクリプションの作成段階で頓挫しそう。
   1. 業務内容と称している(人事側もそう認識)が、中身は求人広告だった。
      • 「未来を作る仕事」「社会を支える仕事」「やりがいがあり成長できる仕事」などと、何をするのかが全く書かれていない。
      • あるいは「当社に関わる諸業務」としかない。
   2. 「総合職」「一般職」といったものを「職名」と勘違いしている。
   3. 必要スキルに「やる気」「チャレンジ精神」などと、具体的に書かれていない。
      • 逆に何でもさせようとしてやたら多くの資格やスキルを書く可能性も。
   4. 「適性や弊社の必要に応じ、業務内容・部署・勤務地等の変更があります」と但し書きがある。
      • あるいは、「その他所属長が割り振った業務」などと無制限に広げるような書き方がなされる可能性も。
   • いずれも従来通りの人事制度を維持しようとして起こるものである。
7. 業務内容・部署・勤務地の変更を命じられないと知ると、今度は給与が低い会社や、自己都合退職を強要する企業が目立ち問題視される。
   • 人員調整が難しく、人手不足を受け入れて需要の変化は各従業員の業務量によって対応させる方式をとってきたため。
   • 結局正社員雇用をやめる(会社都合でクビにしやすい)形になる。
   • 退職に制限がかかる1年以下の雇用期間にすることが好まれるか。
   • あるいは、正規雇用でも雇用期間が明確でないだけで、比較的簡単にレイオフされる可能性も出てくるかも。
8. ギャップイヤー(学校卒業直後は就業せずにスキルや経験を得ること)が一般化しそう。
   • 長期インターンシップが主流となるが、多額の授業料だけ取って採用しない「インターンシップ商法」が問題視される(現在の日本だと芸能・声優事務所が運営する養成所が似たような状況になっている)。
   • 勤務経験の後で大学に戻り学びなおすことも気軽にできるようになる。
9. 他の業務を経験したい場合や管理職になりたい場合は別途選考を受ける。ただし、社内選考として外部応募者より少し有利にはなるかも。
   • 社内向け募集サイトがない場合、社内版ビズリーチが使われるかも。
10. 採算が悪い場合や部署の閉鎖などの場合は、面談・選考の上他部署に異動するか退職するかを選ぶことになる。後者は会社都合退職となる。
    • ただし、アメリカのようにいつでもいきなりレイオフされるわけではなく、日本の商慣習に従って年度末でのレイオフとなる。またその予告が1ヶ月以上前に行われる。
11. 就活生「入社前までにどんなことを勉強していればいいですか」→社員「スキルは入ってから身に付くから特にないよ」というやり取りがなくなる。
12. 採用も人事部主導ではなく部署主導となる。
    • 基本的に人事部は労働条件の説明・交渉と合意時の手続きのみ行う。
      • インターンや応募先を決めかねている人、障がい者採用などはマッチング面談として初めに全般的なことを聞いて各部署につなぐ、くらいはするかもしれない(実際障がい者採用はこのようなプロセスを踏んでいるところがある)。
    • このため、面接で頭の回転を測る名目で無関係な質問を出したり、ストレス耐性を測る名目で侮辱的なことを言ったりすることがなくなる。
    • なので、形だけやったボランティアやうわべだけの聖人アピール、なんでもやります精神などは不要となり、むしろスキルが重要となる。
13. 現在の日本で一般的な「数打てば当たる就活」も緩和されるかも。
    • 同様に「1日でも早く、卒業までに内定を得ないと不利になる」状況も改善される。既卒者でも特に問題なくなる。
    • 年齢制限も大幅に緩和または撤廃となるかも。これだけなら応募者が増え倍率が上がるが、資格や経験で制限をかけているためむしろ下がる。
    • 選考過程が透明化するため何もわからず手探りということもなくなり、就職活動の負担が減る。これを苦にした自殺も減る。
14. たまに「ジョブ型採用にすると数字だけ見られて競争ばかりの風土になるぞ」という人も言うが、そんなことはない。
    • 「結果で出した数字が第一で同僚と競争する」仕事はジョブ型採用・メンバーシップ型採用(新卒一括採用)関係なくある。数字を見られても個人の成果(絶対評価)であり、必ずしも競争にはつながらないものもある。
    • 成果ではなく拘束時間で給与を出す職種ならなおさら。
    • また「今はスキルのない人でもやる気だけで評価してくれるのに、それすらできない人がジョブ型採用でうまくいくはずがない」という人もいるが、やる気を出すよりスキルを得る方が簡単な人も多くいる。逆にやる気だけで実力を伴わない人もいる。
15. 入社時点で職種ごとに給与が大きく開いている。その代わり管理職よりも現場の給与の方が高いこともよくあるため、無理に多様な業務を経験して管理職を目指す必要もなくなる。
16. 従業員ごとの業務が明確になるので、当該人物が傷病や出産・育児で退職・休職・短時間勤務となった際もどんな業務を行う人物が不足しているのか明確になる。このため、代替従業員を見つけやすくなる。
17. 2chのレスバトルで、学歴マウントをしたり、就職先を女性に見せびらかす人が減り、資格マウントが主流になる。
    • これだけならまだしも、ナビサイト側が今アツい業界とか言って資格商法をやりだしたら面倒。最もやりそうなのはTOEICとかビジネスマナー検定とかのジェネラリスト系のものくらいだろうが。
    • 「あの人なんで早く帰るの?」「あぁ、あの人はそういうスキルしかないからそういう職種だからだよ」といったマウント、いわゆる「職種ハラスメント」の対策が必要になってくる。
18. おっさん向けメディアでは、こんなふうに最近の若者批判がなされるようになるかも。
    1. 「自分の主な職務以外も取り組んでみたり、苦手な仕事を『あえて』やってみたり、周りを見渡せばいくらでもできることはあった。こうして我々は成長するとともに全員で仕事場を大きくしていった。だがそれも今は昔。成長のチャンスやどんなことでも助け合える関係がジョブ型採用によって失われつつある」
    2. 「上司は部下の成長を期待してあえて職務の範囲を定めず、その都度色々な仕事を振っていた。それがジョブ型採用になったらどうだろうか。察することのできない若者が増えている。周りが忙しそうに仕事をしているにもかかわらず自分の仕事でないからと突っ立って何もせず、定時になればさよなら。察することができないと、自分の市場価値が大きく失われることに気づいていない。それどころか、致命傷になるリスクも自分の仕事でないからと放置して最悪の事態を招いてしまうことは考えないのだろうか」
    3. 「誰ともかかわらず、ただ労働契約書に書かれたことだけをするだけの人生。歯車は嫌だと言っておきながら今が一番歯車になっているのは皮肉でしかない」
    4. 「知識がありません、教わっていません、できませんを連発。周りを見て技術を盗もうともせずスマホをポチポチ。こういう若者には成長を求めてもこちらが疲れるだけだ。ならばジョブ型採用として機械的に仕事を与え、定時になったらとっとと帰すのがいいのかもしれない」
19. 管理職は昇進してなるというより専門的なマネジメントスキルを持った人を外部から採用する形になる(もちろん、昇進によってなる方法もないわけではないが)。職務内容によっては現場勤めの給与が管理職より高いこともありうる。また、管理職以外でも異なる業務に就きたい場合は転職の形をとることになる。
    • なので、小売り系は店舗採用の場合はよほど優秀でなければ店長止まり。本部はスキルのある人を採用して回す。
    • 従来通りの人事制度を維持したい企業は選考の段階で幹部候補生コースと一般職コースに分かれる。前者はかなりのハードワークになるが業績次第でどこまでも昇進・昇給できる。後者は昇進はなく昇給も大きくはないがマニュアルジョブの割合が高く定時帰宅がしやすい。
      • 幹部候補生コースは、従来通り種々の業務を経験させた後(部課長なら部課内、取締役は全部署といった感じ)、休退職でMBAなどに通い復職するルートが一般的になるか。
      • ただし、これを逆手にとって後者を被差別階級のように扱うところも出てくる可能性がある。
      • そもそも応募時点で選択できず、後者は出世レースの末の社内ニートだったり、障がい者雇用のみだったりのことが目立ち問題視されるだろう。ジョブ型ですらないという意味でも、障がい者への待遇という意味でも。
        • 昇進しない人へ向けたキャリアパスが用意されていない可能性もある。つまり25-30歳あたりになると退職勧奨があるか、(非正規の場合)無条件で雇い止めとなる可能性がある。
      • 昇進が止まる時期が早まるかも。現状は40-50歳台で昇進が遅れる程度(取締役や重役までは到達できないがある程度上位のポストまでは進む)だが、20-30台でその手の通知がなされる。「あなたは頑張って成長するほど昇進昇給・キャリアアップの機会がたくさんあります」と言われる人と「あなたはそういうことは無理なので定時に帰ってプライベートを楽しんでください」と言われる人に分かれる。
    • なので管理職を目指す場合は通常では一旦休退職し大学などでマネジメントスキルを得る形になる。
      • 逆に望まない昇進・管理職登用を受ける必要がなくなる。現場プレイヤーが向いているならそれにとどまることも可能で、管理職より給与が高くなることもありうる。
    • 管理職になれるのはごく一部。現在の総合職より大幅に絞られる。そのかわり30代で年収数千万円なんてところも多く出る。
    • 従来は職務を誰にアサインするか明確に定めなかったため全員が大変になっていたが、エリートの仕事はエリートに限定して入るため一般職の業務は大幅に楽になる。一般職だと週休3日やバカンス休暇も可能になるかも。
20. 人事考課も全社員対象ではなくなるかも。すなわち、結果で給与を出す職種にのみ適用し、それも数値で評価できる業績のみを評価対象とする。拘束時間で給与を出す職種には行わない。
21. 日本で昔から根付いていた悪習である「仕事は苦しいがやりがいを持ってやらねばならない」というものが薄れるかも。すなわち「仕事はやりたくないがスキルがあるので労働力を提供できます」という考えもある程度浸透するようになるかも。
22. 「新人が電話番をする」という悪習もなくなる。各従業員に専用の内線番号が割り当てられ、自分のデスクの電話が鳴らなければ自分あてではないので出なくてよくなる。
23. 時々おっさん向けメディアを賑わす「最近の若者、自分の仕事が終わったら周りを手伝わず定時帰宅してしまう問題」も問題でなくなる。なぜならそれは自分の仕事でないから。
    • その代わり、「それあんたの仕事だよね、こっちに手伝う義理はない」的なことを言われる可能性がある。そもそもスキル上手伝えない場合や、就業規則で他人の業務に手をつけることを禁じることもあるかも。これを利用し無理な業務量を押し付けるハラスメントが横行する可能性もある。
    • 契約主体の働き方となる。現状の派遣労働者に近い形となる。
    • 「直接給与は出ないが仕事のうち」といったもの(飲み会、雑用など)がなくなる。
    • 実務能力はないのにごますりなどの社内政治で勝ち残ってきた人の影響も減る。
24. いわゆる「仕事での成長」を求められることもなくなる。あくまで大事なのは本人のスキルと実務能力のため。
    • あくまで大事なのは労働契約によって指示されたことをすることとそのための実務能力であり、挑戦とか成長はどうでもいい。
    • あくまで今従事できるだけの実務能力が重要なので「部下の成長を期待してあえて難しい(本人が苦手な)仕事を振る」ことがなくなる。それをして会社全体に影響が出たら問題だからだ。むしろそれをした管理職にはペナルティがある。
    • 「仕事を通じて成長したくない人はいないし、資本主義社会ではありえない」といった言説も薄れてくる。なので上司がやりがいをアピールして成長の楽しさを味わわせようとすることはなくなる。
      • 人事面談は、可能性の高いキャリアパスを提示したうえで今の仕事がなくなったときの想定を考える機会となる。
    • この状況を見て、キャリアコンサル「成長を求められないからってのんきにしているといつか大きなしっぺ返しが来る」、社会保険労務士「成長したくないって、なんて寂しい世の中だろう」、会社の基幹を担う社員「成長したいというと社畜だなんだと言われて足を引っ張られるのは心外です」というような記事ができそう。
    • 一方、アフィリエイトサイト「成長できなくて将来が不安ではありませんか？こちらに優良な転職エージェントがありますよ」と宣伝してくる。
25. 採用も欠員補充としての意味合いが強くなる。
    • このため、ナビサイトで多数の応募者を集めてそこから選考する、というプロセスでなく、メールやフォームで先着順に選考→定員充足で募集締め切りとなる。
      • なので、会社側が決めた日程で応募者を一堂に集めまとめて選考するのではなく、応募者と個別に日程調整をして行う。
      • すでに選考通過者が決まっているため他は形式的に選考して落とすなんてことがなくなる。選考も効率的になる。
    • 一定人数を選抜する目的で残りを落とすために細かい服装や口調、手書き文字などのマナーばかり着目することはなくなる。コミュニケーション能力で落とされるとしたら業務に支障のあるレベルでコミュニケーション(もちろん察する力でなく言葉でのコミュニケーションを指す)がとれないと判断されたときくらい。
      • コミュニケーション能力はじめ「求める人材像」というのは、採用側が好き嫌いで選ぶということも広く知られるようになるため、それを標榜する企業は敬遠されるようになる。
    • 応募書類や応募者が大きく減るため、採用側も余裕をもってそれらを評価することができる。
    • 基本的に絶対評価で採否を決める。なので複数の応募者を比べるようなもの(集団面接など)は行われない。
26. 転職・休職・退職のハードルが下がる。
    • 卒業から40年は働き続けるものという価値観も薄れる。例えば3年働いて1年バックパッカーをしたり大学に学びに戻るなども可能になる。
    • 「子持ち様」問題(勝手に抜けられることによって他の社員へしわ寄せが来ること)もなくなる。必要スキルや担当業務が明確なので、代替従業員を探しやすくなるため。
    • 現状では正社員になる方法としては新卒一発勝負が主流で、あとは同じ正社員からの転職くらいしかない現状も変わる。まずは短時間勤務や有期雇用でお試しをして、合いそうなら正社員へ転換するルートも主流になる。最も正社員という制度がなくなりフルタイムかパートタイムかの違いになるかもしれないが。
27. 上記に何回か書かれているが、大学・大学院・専門学校に戻って学びなおすこともよく行われるようになってくる。
    • 科目等履修生や土日の受講だけでなく、平日の昼間の講義を取ったり正科生として学ぶことも広く行われるようになる。特にそれを理由としか休職・退職も問題なくなり、その手の制度を持つ会社も出てくる。
    • 学校側もその手の人に向けた特別選抜ルートや募集枠を新設するかも。また、面接のある学科(医学科など)も年齢などで差別することもなくなるかも。
    • 大学の偏差値よりも学位や専攻によって採用される。逆にいえばフランス文学専攻でシステムエンジニアなんてことはほぼあり得ないケースとなる。
28. 応募先と無関係な資格・経験を持っていたとしてもマイナス評価を受けることはない。言い換えると逃げられるリスクや企業側の妬みでマイナス評価となることがなくなる。
29. 契約外のことをしなくてよくなるため、カスハラにも毅然と対応できていた。
30. 個人の適性が尊重され、精神論が重視されなくなるため、ブラック企業は減るかもしれない。
31. (デザイン事務所などでありがちな)超有名人と一緒に働いていることが、職種によっては意味をなさなくなる。
    • いくら超有名人と一緒の職場でも、職種が同じでなければ「有力者の技術を盗もう」とするモチベーションがなくなるため。
32. 定義に戻るが、当然諸事情によって別職務に当たる必要はなくなる。むしろそれは安全を無視した行為とされる。また、業務の振り分けは厳密になされる。

週休3日

1. どの日を休日にするか(=週何日連続で労働するか)で負担が大きく変わる。
   • 一番楽なのは水曜日と思われる。
     • 共働き家庭のことを考えるなら分散した方がいいが、まとまった時間を必要とする労働者には3連休のほうがいいだろう。
   • この問題の理想的な解決法が「従業員に3日目の休日を選ばせる」形か。
     • 問題になりそうなのが「顧客及びその利用日が決まっているサービス業」。従業員には1カ月前までに申告させて顧客に伝達し日程を調整するか。
       • 毎月手作業でやるのは大変なので、希望を元に休日を振り分けるシステムが導入されるか。
     • 残り2日も自由にすると建物を開けて管理する必要が出てくる。なので毎日営業する業種や事業所を除き2日(多くは土日)は固定となるか。
     • 完全自由なのは全体が休業となる日のない業種(鉄道やテレビ局など)や事業所くらい。
2. 日系企業は「週休2日」みたいに、「1月のうちある1週間に3日の休日があるだけ」というとんちをやらかしかねない。
   • で、区別する用語が「完全週休3日」となる。
     • 盆と正月と有給を含んで、もしくは解体して分散し年間休日156日。これなら現実的かもしれない。理想的な完全週休3日のイメージだと年間休日は180日に近づくと思われるが。
       • 52週間かける3日で156日。
       • 年間休日183日の場合、理論的には共働き子育て家庭が1日も開けないことが可能である。もちろん土日休みが原則の正社員が続けば現実的ではないし、シフト制の仕事でもシフト調整などを考えると183日を完全に被らせないのは現実的ではないが。
         • 逆に言えば年間休日122日未満の場合、祖母や祖父を加えた3馬力でも非現実的な完全なシフト分散を行っても子育てに余所の力が必要になり、依頼にコストがかかると言うこと。
3. 給与を適用前の8割に減額するか、労働時間を今までの1.25倍にする(または不足分の時間を補うべく一部休日がなくなる)か企業側が迫ってきそう。
   • 外資系は給与も労働時間もそのままだが、1.25倍の生産性を求めてくる。
4. 共働き子育て家庭が働きやすくなる。なぜならカップルが休みを被らせずに休めば週のうち6日は育児要員を確保できるため。週1回程度依頼すればいいだけなので。
5. 代わりに祝日や盆と正月の休暇が減る可能性もある。
   • 親族の集まりで差別的なことを言われたり喧嘩が起きる家族がいるばあい、そのほうがいいかもしれない。日本の祝日は天皇の行事に基づくものが多いと言う点もあるし。
6. 代わり有休が減る可能性も。
   • もともと有休を消化させないブラック企業の場合あまり変わらない。
7. 代わりに残業が増える可能性も。
   • もともと残業が多いブラック企業の場合あまり変わらない。
     • むしろ夕食を外で食べてくるのが当たり前になった方が家事労働の負担が減るかもしれない。
8. 4日に圧縮してハードワークし、3日を完全なオフにするメリハリのある文化になり、休日接待文化なども減るかもしれない。
9. 全員が同じ曜日に休むのではなく、土日休みの会社でも第三休が分散したり、もしくは既存祝日の解体を行った場合、平日の通勤ラッシュが緩和する可能性もある。
   • 鉄道会社が朝ラッシュのために保有する線路容量や車両数と昼間の閑散時間のギャップが減るので鉄道会社も効率的な経営が可能になる。
   • 役所への申請や病院への通院が、平日休めないのでできないということがなくなる。
     • 労働者が申請や通院を渋って手遅れになる事態がなくなる
10. 現在土曜日が祝日のときは振替休日が設定されないが、週休3日の休日に祝日が入った場合はどうなるのだろうか。
11. 諸事情により3日目の休日が取れなくなってしまった場合は別途振替休日が設定され、有給休暇と同等の扱いを受ける。
    • 時期変更権の濫用や、強制消費(特に行事など会社側の都合に使うこと)についてはかなり厳しく規制せねばならない。
12. 過重労働を防ぐため、人員増強または業務縮小に動く必要がある。

有給の傷病休暇

• 多くの先進国では、病気やケガの際に休暇が取れます。もちろん年次有給休暇とは別にあり、給料が発生します。
• 日本の場合、有給の傷病休暇は法律で規定されていないため、勤務先によってはそれがない場合もあります。
• そこで、もし有給の傷病休暇を付与することが法律で規定されたら？

1. 日本のことだから、また有名無実化した制度になりそう。例えばこんなふうに取得させないようにするところが目立つ。
   1. 1日または時間単位の取得であっても医師の診断書を要する(診断書代は従業員負担)。
   2. 軽度な風邪やケガは対象外。
   3. 精神的理由も対象外。
   4. 取得は可能だが無給。取得した場合は日割り計算で月給が減る。
   5. 取得した場合業績評価を下げる。
   6. 制度はあるが日数が少ない。
   • さすが表立ってはやらないが、SNSで噂が立ったり裁判が起きたりして問題になる。
2. 労働者同士で足の引っ張り合いをする日本のことだ、こんなふうに勘違いする人が出てきてSNSなどを賑わせる。
   1. 「仕事に問題ないケガや病気で休むことすら容認する制度だ」
   2. 「制度自体は賛成なんだがこれで何度も休むやつがいるんだよな」
   3. 「これを使うのは社会人として最低限の体調管理すらできない人とみなしてる」
   4. 「自分のことなどいくらでも嘘をつけるし診断書も医者に頼めばいくらでも作れる。有給休暇と勘違いされる」
   5. 「こういうのを使う人って権利だけ主張して義務は無視するし、同僚に謝罪も感謝もしないよね」
3. 法律で義務化し、1.が規制されたとして、日数が少なかったり、診断書不要となる条件(例：1日以内なら不要)が厳しかったりしてやはり問題となる。
4. もともと日本には(本来取得理由には制限のない)年次有給休暇を傷病時に使う文化がある世代が残っていることや、制度の周知不足、なんとなく気が引けるなどの理由で、これより年次有給休暇を使う人が多いかもしれない。
5. 以上が問題視され、以下が規定される。
   1. 連続長期間にならなければ診断書は不要。数日程度なら診療明細書にとどめる。1日未満の取得や1−2日程度なら書類は一切不要。
   2. 出社難易度は人によるのだから、軽度な風邪・怪我、メンタル不調なども対象。
   3. このような時に有給休暇を消費させようとする企業文化は改めること。本人の理由を尊重し、傷病休暇の利用をしやすくすること。
   4. 付与日数は1ヶ月以上が義務。3ヶ月以上の付与を努力義務とする。
   5. 取得を業績評価に一切影響させないこと(特に勤務態度面)。取得した従業員に対するハラスメントは禁止し、本人に心理的重圧を感じさせないようにすること。

従業員が求める業務上の配慮の完全履行

• 障がいに対する業務上必要な配慮を求めることができる建前にはなっていますが、日本ではそれがなされない例が多々見られます。また障がい以外(信教や性的指向など)での配慮は日本では前例がほとんどありません。そこで、あらゆることに対し業務上の配慮を雇用側が完全履行することを義務付けられたら？

1. 日本のことだから配慮を求める従業員がいなければ配慮義務もないという発想に至りそう。すなわちこんなふうなことをしてきそう。
   • 選考の時点で採用された場合に求める配慮があるか聞く。ある場合不採用とする。
     • 障がいなどの有無そのものをダイレクトに聞くのはタブーとされる。そこでエントリーフォームや面接でそういう設問(本当はトラップ)を設ける。
     • 身なりや仕草、性格テストで配慮を求めてきそうか探りを入れてくるかも。
     • 露骨に不採用を告げたり態度を変えるとバレるので、とりあえず最後まで形式的な面接を続ける。
   • 雇用後に求めて来た場合、なんとかして配慮希望を取り下げさせようとする。
     • ダイレクトに人格否定をすると問題になる。そこで「みんな君と同じ苦しさを経験してるけど自力で乗り切ってきたんだよ。君だってできないはずがないじゃないか」などとパワハラとは断定しにくい方法で取り下げさせる。
     • 選考時に配慮希望を出さなかったことを理由に受け付けない。あるいはこのことを問題視する。
     • これでも引こうとしない場合、なんとかして自己都合退職に追い込む。
   • これが続いて労働基準監督署などからお叱りが入ると、勤務先全体で配慮するように見せかけて検討中のまま何もしなかったり形式的に他の従業員に押し付けてヘイトを溜めようとする。
     • とりあえず1人だけ雇ってやってますアピールをしたり労働基準監督署などのチェックをすり抜けようとする企業も出てくる。
2. 上記のような問題が繰り返し起きた結果、ジョブディスクリプションを作るようになるかも。すなわち業務遂行上最低限必要な身体面での要件や拘束時間、業務環境や事業所内の設備などを明記することで、配慮の理由となる状況がどのくらい起こり得るかやどこまで配慮できるかを説明する。
3. 配慮の理由となる状況は個人情報のため人事部や所属部署の管理職以外には公表されない。
4. 当然ながら、不慮の事故など入社後に配慮を要することになった場合も対応したうえで本人の求める配慮を講じなければならない。
5. 日本では前例の少ない信教や性的指向など、できる限り多くの状況とそれに応じた配慮、それに向けたプロセスやそこでやってはいけない(ハラスメントになる)ことをまとめたガイドラインが出される。

雇用不安定手当

• 欧州では、非正規労働者(期間の定めのある従業員)は正規労働者に比べ失業の可能性が高いため、それを補償する金銭が給与に上乗せされます。また、経済学でも非正規労働者は正規労働者より給与が高いのが自然としています。では、日本でも非正規労働者にこのような給与の上乗せが義務付けられたら？

1. 「雇用不安定手当」というとネガティブなイメージを与えるので、「期間従業員特別手当」などと呼ばれる。
2. 企業側は基本給を下げて対抗しようとする。
   • 企業側の言い分としては「確かに正社員に準じる業務を担当することがあるが、補助的なものであるから基本給及び手当加算後の総支給は低くなる」(同一労働ではないのでそもそも同一労働同一賃金の前提を満たさない)、「正社員と同じ業務を担当したとしても勤務時間が短く、職能給の観点から給与は低くなる」あたりか。
3. 労働環境の改善に対し「俺は苦しんでいたのにあいつだけ楽になるのは許せない」と経営者側に都合がよくなるような労働者側からの反発が起こる日本のことだ。正社員が「非正規は簡単な仕事しかしてないし、働いている期間も短いのに、なんで給与が上乗せされるのか」と言ってきそう。
   • いつも通り、大企業・官公庁優遇だの中小企業いじめだのと言う人も出る。
   • 労働環境の改善を不利益の前兆ととらえる日本のことだ。「愛社精神がなく金だけで働いている人を炙りだそうとしているのでは」「非正規へ誘導して人員削減を行うのでは」と噂される。
4. これを機に非正規労働者の給与問題も大きくクローズアップされ、正規・非正規で基本給を同じにすることも義務化される。また同一労働同一賃金が大原則になる。つまり正規労働者と非正規労働者の違いは雇用期間と労働時間だけになる。
   • 正社員の給与を下ることで正規・非正規で基本給を同じにすればいいのでは、と発想する会社が出てくるので、こちらも規制されることになる。
   • 当然昇給も差別されることはなく、非正規労働者の昇進も正規労働者と変わらなくなる。
   • 計算を簡単にするため、非正規労働者も月給制となり、時間割・日割で給与計算を行うようになる。
5. 退職金の支給と選択になるか。なお、従業員に直接支払うものではないので、雇用保険で代替することは認められない。
6. 非正規労働者の方が金銭的に有利になるため、転職のハードルが下がるかも。

シェアリングサービスに対する交通費支給

• 物や場所などをレンタルする形態をシェアリングサービスといいます。このうち、タイムズカーシェア・HELLO CYCLING・LUUPなどレンタル・リースの形で利用する交通機関に対しては交通費が出ない場合が多く、勤務先によっては通勤利用を認めていないことがあります。では、これらの通勤手段に対し交通費支給が義務付けられたら?

1. この手の交通手段に交通費を出さない理由として、利用実態が把握しづらい=不正受給の可能性がある、ということがあるため、利用履歴の提示を義務付けられる。
   • わかりやすいのが会員ページやアプリのスクリーンショット・印刷による利用日時・料金の証明か。
   • 運営会社が発行した紙媒体のものでないといけない、ということに対応するため、運営会社も証明書を出すようにしたり、法人利用プランを作りその利用を指定するか。
2. 次にいわれるのが、シェアリングサービスは保険がなく事故時の対応ができないということ。このためにも専用の保険が出てその加入を義務付けることになるか。
   • ただ、LUUPはSNSで事故例がよく取り上げられるため、これでも不安感が絶えない会社は多いかも。